Huna | Blog

05 de octubre del 2014

Compromiso 2.0

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El compromiso 2.0 es un concepto relativamente nuevo, que busca representar la forma de relacionarse que tienen las personas con sus puestos de trabajo en la actualidad, aspecto que condiciona y muchas veces limita los resultados alcanzados, no solamente los organizacionales sino también, los objetivos de realización personal y profesional.

Muchas más empresas de las que podríamos imaginar, aún sostienen y aplican creencias de la era industrial en lo referido a la motivación de las personas en las organizaciones. Consideran a las personas de manera unidimensional, en un aspecto que pierde fuerza con el paso del tiempo, como si la única retribución que esperasen fuera la económica, y se desconciertan cuando aparece alguna exigencia, por parte de algún colaborador, que no responde a este paradigma. Quizá ese concepto haya sido válido en la teoría neoclásica del siglo XIX con la concepción del Homo Economicus (hombre económico), que define a los hombres como seres racionales, incansables buscadores de la máxima utilidad al menor costo posible, pero no tiene mucho que ver con la realidad de las personas hoy en día. Muchas cosas han cambiado en el ámbito corporativo y dentro de ellas las fuentes de motivación del personal.

Con la explosión de las telecomunicaciones, todas las relaciones han sido afectadas, y la relación laboral no es la excepción, ya que este fenómeno brinda acceso ilimitado a la información disponible en la web, incluyendo oportunidades de trabajo personalizadas, actualizadas en tiempo real, es decir: aquí y ahora. Este escenario no hace más que presionar a las empresas a tener una buena oferta laboral y a mantener un clima laboral saludable, que sea atractivo para las personas talentosas. Pero para diseñar algo atractivo necesitamos conocer antes, en profundidad si es posible, cómo se compone el sistema de preferencias de las personas en la actualidad y analizar las diversas fuentes de motivación. El proyecto de crecimiento profesional ha cambiado su formato al ritmo de ingreso de las nuevas generaciones, lo que hace no mucho tiempo se valoraba en el mercado laboral era conseguir un buen empleo, capacitarse, especializarse y buscar el ascenso jerárquico dentro de la misma organización, hoy se transforma en adquirir experiencia en las distintas áreas de la empresa, aprendiendo en cada algo distinto y siendo polifuncional, por que sabiendo un poco de todo tenemos más oportunidades de escapar a la rutina laboral. Las empresas que trabajen en el diseño de puestos desafiantes, ciclo de rotaciones internas y mantengan el termómetro actualizado de lo que la gente siente y necesita no sufrirán tan directamente las consecuencias de estos cambios, pero aquellas que se resistan tendrán una alta rotación de personal y quizá no sepan por qué.

En la actualidad, el compromiso y la motivación de los empleados tienen que ver con aspectos sencillos, más económicos de lo que podríamos imaginar y cotidianos, presentes en el día a día, como puede ser un elogio espontáneo a un empleado o una pregunta sincera de ¿Cómo estás?. La valoración individual de las personas y los equipos de trabajo es una de las cosas que mayor impacto tiene en el compromiso de la gente y en la posterior consecución de los objetivos. Aquellos empresarios que pretendan sostener un rendimiento superior en sus equipos de trabajo deberán re-pensar, es decir: volver a pensar, los puestos de trabajo, el clima laboral y la relación empleado-empleador en pos de un nuevo paradigma: el del empleado que busca el desarrollo tanto personal como profesional en la organización mientras que colabora, aporta y contribuye al fin organizacional. Hacer esto implica, en principio, el reconocimiento de que los empleados son algo más que un recurso del que disponemos, y que podemos hacer uso,  ya que representan el espíritu de la empresa y la oportunidad de diferenciación por excelencia. Adecuar el puesto de trabajo a la persona que lo ocupa, permitir la participación del empleado en ciertas definiciones laborales referentes a su área de influencia, plantear tareas desafiantes, son algunos ejemplos de aspectos que siempre han sido relevantes en la gestión del talento y que hoy en día, marcan la diferencia entre una empresa que obtiene resultados y una que no.

La revisión del talento debería ser una tarea periódica dentro de las organizaciones para potenciar el rendimiento de las personas, al mismo tiempo que se fomenta el desarrollo integral del ser humano, en una de sus dimensiones: la laboral. Por que el talento, las personas con espíritu crítico-constructivo capaces de tener ideas innovadoras e implementarlas, las que aportan su mejor energía y generan resultados, siempre buscarán puestos desafiantes, tener mayor relevancia, porque buscar la excelencia está en su esencia, y es responsabilidad de la empresa garantizar las condiciones de crecimiento.

1 Comentarios

  • Muy buena nota! el primero que debe estar motivado es el que guia, y trasmitir eso a cada dependiente buscando "las fibras" que lo movilizan.

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