Huna | Blog

14 de junio del 2015

Un vistazo al futuro del talento: Ni muy lejos, ni tan cerca.

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Quizás el futuro ya nos haya entregado una muestra gratis de lo que nos espera de aquí a unos años, con la idea de internet de las cosas, la hiper-conectividad, los sistemas de inteligencia artificial y el Big Data. Sin embargo, puede resultar interesante, y arriesgado, combinar lo que intuimos serán estos elementos en el futuro, con las necesidades y preferencias de las personas en el mundo del trabajo, de ese futuro. Les proponemos un viaje en el tiempo.

 Es evidente que todo lo que podamos predecir sobre el futuro de los negocios es incierto y, como tal, carecerá de precisión. Al menos, hasta que algún hecho comience a admitir ciertas nuevas interpretaciones -en Argentina o en alguna parte del mundo- y se inicie el proceso de validación de lo que será el próximo paradigma de management. Pero la mezcla creativa de algunos elementos que constituyen casos de éxito en la actualidad, con ciertas tendencias de comportamiento de las nuevas generaciones, nos permitirán aventurarnos en la creación de uno de los, muchos, escenarios futuros posibles.

Durante los próximos 5 años tendrá lugar la primera de las grandes transiciones que vivirá el universo organizacional: la jubilación de los “Babyboomer” -generación nacida luego de la segunda guerra-  nada más y nada menos que de los puestos de mayor poder y jerarquía en las organizaciones que, lógicamente, tienen su estilo de conducción. La historia demuestra que los cambios de generaciones traen asociados modificaciones en la forma de hacer las cosas, en los modelos de gestión utilizados y, lo más importante, en el paradigma sobre el que se sustenta todo lo anterior. Podemos intuir, que esta transición hará lugar al estilo siguiente, de la “generación X”: más permeables, con una mayor apertura al diálogo, y a evaluar nuevas formas -que demuestren su impacto en los resultados. Cuando hablamos de los “X”, nos referimos a una generación que vivió (o padeció) en carne propia la digitalización del mercado laboral y la revolución que trajo la inmersión de internet en el día a día, por lo tanto buscan mantenerse abiertos a sugerencias de mejora, aunque no siempre lo logran. Esta será la primera puerta que se abra de cara al futuro.

Los líderes que, en los próximos años, quieran obtener resultados a través de sus equipos, deberán tener en cuenta al menos dos cuestiones: por un lado, el contexto que configura ese futuro: mayor presencia de la tecnología en la vida de las personas; la hiper-conectividad; la tendencia hacia la polivalencia en los espacios de trabajo, en detrimento de la especificidad en las tareas; el hábito del multitasking, entre otros tantos. Por otro lado, las características de preferencias de la generación liderada: la “generación X” muestra  una tendencia hacia la competitividad e individualismo, mientras que los “Y” tienden a ser más colaborativos, solidarios y a trabajar en red. Es por esta diferencia radical -y no de matices- que resulta clave mantenerse atento a la configuración del equipo de trabajo, y apelar a optimizar el rendimiento individual a partir del involucramiento genuino con las personas.

El próximo contexto laboral

Lo que hoy conocemos como oficinas administrativas irá mutando hacia un conjunto de SUM (salón de usos múltiples) donde los distintos profesionales (empleados de la empresa e independientes que prestan servicios tercerizados) se encuentran algunos pocos días a la semana, para crear el esquema de trabajo, entregables, responsabilidades e indicadores de desempeño de los próximos objetivos. La metodología de gestión combinará las bondades de la Administración por proyectos con los beneficios de la Administración por objetivos, haciendo foco en la independencia y creatividad de los equipos de trabajo, en función de la creación de valor.

Las instalaciones estimularán el trabajo en equipo, la inteligencia colectiva, el debate y la construcción de conocimiento en conjunto, y será la tecnología la que facilite la búsqueda (masiva- Big Data) de datos relacionados y la comunicación digital con asesores y co-equipers de otros países, que nutran el debate en cuestión. La tendencia será hacia la creación de equipos interdiciplinarios y multiculturales que permitan la creación de perspectivas amplias e innovadoras.

Se re-significará el concepto de productividad, en función de la incorporación de nuevas tecnologías y la jornada laboral se ajustará a metas de rendimiento, y no a un tema de horarios ni presencia física. Los equipos de trabajo se conformarán en función del expertise, conocimiento y trayectoria, sin la figura omnipotente del líder y apoyados en un sistema de inteligencia artificial que analiza datos de forma masiva (Big Data) y propone la mejor alternativa disponible a consideración del equipo de expertos.

La conquista de una mayor independencia por parte de las nuevas generaciones, junto a la firme intención de éstos de generar de un impacto positivo en la sociedad, favorecerá el involucramiento de profesionales de todas las disciplinas en la codificación y programación, en distintos lenguajes e incluso la creación de nuevos. La programación a código abierto irá creciendo como el medio para el logro de objetivos colectivos, la atención de problemáticas globales y la solución de necesidades comunes, en temas particulares.

Estos perfiles contarán con un “enfoque panorámico” (o visión global) que les permitirá tener consciencia del real impacto de sus actos, abarcar una mayor cantidad de elementos en sus análisis y no perder el hoy y ahora. También, es probable que les cueste un poco más involucrarse profundamente en temas específicos, profundizar en su conocimiento o especializarse en una materia, por el mismo enfoque holístico. Los estimulará el aprendizaje simultáneo, las conexiones en red de los conceptos y aprender en varias dimensiones al mismo tiempo: la teoría, la práctica y los casos de éxito disponibles (Big Data). Contarán con más herramientas y menos prejuicios para vivir y disfrutar una concepción más líquida del trabajo, más conceptual y abstracta, donde existan menos aspectos definidos y más espacio para crear. Encontrarán, más rápidamente que las generaciones anteriores, el disfrute en las pequeñas cosas de la vida.

El rol del área de desarrollo profesional

En este contexto hipotético, pareciera que las estrategias actuales de Recursos Humanos no sólo van a ser insuficientes sino que, en algunos casos, incorrectas y hasta contraproducentes. Ofrecer premios y estímulos económicos a personas que demuestran valorar la independencia, el reconocimiento del esfuerzo y la trascendencia en sus tareas, será aún más inefectivo que lo que empieza a verse en la actualidad y favorecerá la pérdida del talento.

La esencia de las políticas que diseñe e implemente una organización para su gente tienen que surgir del conocimiento profundo de las personas, del conjunto de sus preferencias e inquietudes de su vida personal y del mundo del trabajo.

El compromiso de estas nuevas generaciones con el trabajo nunca pondrá en jaque la vida personal y buscarán por todos los medios el equilibrio justo entre la vida y el trabajo, por lo tanto el área de Desarrollo Profesional (nombre arbitrario que elegimos para representar de alguna manera el área de Recursos Humanos) deberá encontrar la forma de generar el proyecto de vida (laboral) que se complemente de manera armoniosa con las aspiraciones de vida (personal) que tendrá cada talento. Que será, a su vez, única y particular.

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